Wir verstehen uns als attraktiver Arbeitgeber für talentierte Teamplayer. Daher war es an der Zeit, einen genaueren Blick auf die Möglichkeiten und Perspektiven zu werfen, die wir unseren Mitarbeitenden bieten, um sich langfristig bei IT Sonix entwickeln und verwirklichen zu können. Dazu haben wir uns in einem mehrmonatigen Projekt mit grundlegenden Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung beschäftigt.

Herausgekommen sind dabei Beschreibungen für alle fachlichen Rollen, die bei uns existieren und – ganz neu – eine Senioritätsmatrix. Diese gibt allen Mitarbeitenden Orientierung, was für unseren unternehmerischen Erfolg sowie unsere Unternehmenskultur von enormer Bedeutung ist. Aber alles der Reihe nach.

UMSETZUNG

Zu Beginn haben wir eine Standardvorlage für die Beschreibung all unserer fachlichen Rollen entworfen. Dabei war uns wichtig, neben den konkreten Aufgaben ebenso verständlich zu machen, warum es eine bestimmte Rolle überhaupt gibt und welchen konkreten Beitrag sie zum Unternehmenserfolg leistet. Beides soll aktuellen als auch künftigen Rolleninhabenden Orientierung geben, was von ihnen erwartet wird und ebenso, worauf sie sich in der Rolle freuen dürfen. Beispiele für diese Rollen sind u. a. Agile Coach, Data Scientist, Usability Engineer und natürlich jene, die die meisten Mitarbeitenden von uns ausfüllen: Softwareentwickler/Softwareentwicklerin.

Außerdem war es uns wichtig, dass wir transparent machen, was für eine erfolgreiche Rollenausübung erforderlich ist. Wir haben uns also zusammengesetzt und für jede dieser fachlichen Rollen niedergeschrieben, welches Fachwissen dafür benötigt wird und auch, welche persönlich-sozialen und methodischen Kompetenzen in der Regel gebraucht werden, um die Rolle erfolgreich ausüben zu können. Es ist hilfreich, dass aktuelle und zukünftige Rolleninhabende genau wissen, was sie erwartet, wenn sie die Rolle übernehmen. Dadurch können sie sich besser auf ihre persönliche und berufliche Entwicklung konzentrieren, um effektiver und erfolgreicher in ihrer Rolle zu sein.

Die Rollenbeschreibungen haben jeweils auf einer A4-Seite Platz und sind damit verständlich und kompakt. Sie werden uns als Unternehmen künftig an vielen Stellen hilfreiche Dienste erweisen. Bspw. bei Kennenlerngesprächen mit neuen Bewerbenden. Auf Grundlage der Beschreibungen können wir in diesen Gesprächen noch besser als bisher gegenseitige Wünsche und Erwartungen abgleichen. Ebenso werden wir künftig einfacher feststellen können, ob eine bestimmte Rolle für die jeweilige Person überhaupt geeignet ist oder ob wir uns stärker auf andere Rollen konzentrieren sollten. Auch im Onboarding oder der Mitarbeitenden-Entwicklung werden uns diese Rollenbeschreibungen aktiv unterstützen. Durch sie können wir Einarbeitungs- oder Entwicklungspläne noch einfacher gestalten, die genauer auf die individuellen Anforderungen und Wünsche aller Beteiligten abgestimmt sind.

Die Rollen sind unseren drei großen Unternehmensbereichen zugeordnet:

• Softwareentwicklung & Data Science
• Beratung & Vertrieb
• Zentrale Dienste (dazu gehören die klassischen Unterstützungsteams Office Management, Buchhaltung sowie Personal)

Insgesamt haben wir bei IT Sonix über 20 fachliche Rollen. Hinzu kommen noch Rollen, die eine stärkere organisatorische Verantwortung mit sich bringen, bspw. Team- oder Projektleitung.

Nach Bedarf prüfen wir zudem, ob durch neue unternehmerische Anforderungen Potenzial für die Einführung weiterer Rollen besteht. Trifft dies zu, ergeben sich dadurch ebenso zusätzliche Entwicklungsperspektiven für unsere Mitarbeitenden. Diese Aktivitäten haben zum Ziel, neben der Umsetzung der Kundenanforderungen auch stets vielfältige und attraktive Perspektiven für die Fachkarriere bei IT Sonix anzubieten.

SENIORITÄTSSTUFEN

Soviel zu den Rollen und Rollenbeschreibungen. Auf dieser Grundlage setzt unser nächster Baustein an: die Senioritätsstufen.

Diese beschreiben unterschiedliche Level an Seniorität bzw. Erfahrung, die fachliche Rolleninhabende mitbringen bzw. schon erreicht haben. Von diesen Stufen existieren bei uns insgesamt vier. Angefangen beim Junior geht es über den Professional und Senior bis hin zum Expert. Anhand dieser Stufen soll erleichtert werden, dass sowohl alle Mitarbeitenden selbst als auch jene mit denen sie eng zusammenarbeiten, Feedback darauf geben können, wo die Mitarbeitenden gerade in ihrer Entwicklung stehen. Dinge wie Seniorität und Erfahrung lassen sich natürlich nicht exakt berechnen. Mithilfe der von uns erarbeiten Stufen jedoch, wird eine gerechte Einordnung deutlich nachvollziehbarer und einfacher.

Der individuelle als auch unternehmerische Mehrwert an unserem Stufenmodell ist, dass wir so transparent machen können, was es zum Erreichen einer bestimmten Stufe braucht. Damit wissen unsere Mitarbeitenden besser, wie sie wahrgenommen und eingeschätzt werden und vor allem auch, worauf sie sich in ihrer Entwicklung konzentrieren sollten. In Zukunft werden wir in den regelmäßigen Mitarbeitenden-Gesprächen stärker dazu in Austausch gehen und davon abgeleitet individuelle Entwicklungs-Pläne erstellen sowie konkrete Unterstützungsmaßnahmen vereinbaren.

INDIKATOREN

Aber das ist noch nicht alles. Für eine langfristige fachliche und persönliche Entwicklung braucht es mehr, als nur zu wissen, worum es in einer Rolle geht und welche Erfahrungsstufen es dabei gibt. Und damit kommen wir zum dritten Baustein unserer Entwicklungs- und Karrierewege: Den Indikatoren. An ihnen wird festgemacht auf welcher Stufe die Mitarbeitenden gerade stehen und was bspw. die Anforderungen für unsere Expert-Stufe sind.

Hier geht es vor allem und jene Faktoren, die sowohl für den unternehmerischen Erfolg als auch die Unternehmenskultur von IT Sonix am wichtigsten sind. Zum einen ist das die Arbeitsqualität. Unsere Kunden schätzen die hohe Qualität unserer Produkte und Dienstleistungen. Das ist auch der Grund, warum sie über viele Jahre eine vertrauliche Geschäftsbeziehung zu uns aufbauen. Deshalb ist es für unser Entwicklungs- und Karrieremodell von zentraler Bedeutung, dass mit zunehmender Erfahrung und Seniorität auch die Arbeitsqualität der Rolleninhabenden stetig steigt.

Wie wird nun hohe oder sehr hohe Arbeitsqualität definiert? Dabei stützen wir uns sowohl auf die eigene Einschätzung der Mitarbeitenden als auch auf das Feedback von jenen, die mit ihnen am engsten zusammenarbeiten. So stellen wir sicher, dass möglichst ausgewogene und vielfältige Perspektiven für die Festlegung zusammenkommen.

Zum anderen ist uns eine ausgeprägte Teamorientierung genauso wichtig. Immerhin schreiben wir uns auf die Fahnen, dass wir ein attraktiver Arbeitgeber für talentierte Teamplayer sind. Nachhaltiger Erfolg ist aus unserer Sicht nur gemeinsam im Team möglich und daher hat dieser Aspekt große Relevanz für uns. Dabei geht es uns bspw. darum, neben dem persönlichen Vorankommen auch stets das Wohl des gesamten Teams im Blick zu haben. Manchmal kann es durchaus sinnvoller sein kann, den eigenen Standpunkt etwas zurückzustellen, wenn dies dabei hilft, den Zusammenhalt und das Miteinander im Team zu stärken. Gleichzeitig bedeutet das für uns, sich offen für Feedback zu zeigen und davon jene Aspekte mitzunehmen, die für die eigene Entwicklung helfen können.

Teamorientierung ist für uns auch ganz stark an das Thema Wissensweitergabe gekoppelt. Es liegt uns am Herzen, dass jene Mitarbeitenden mit den größten Wissensschätzen und der meisten Erfahrung diese an weniger erfahrene weitergeben und sie damit in ihrer Entwicklung unterstützen. Wir glauben daran, dass wir nur dann als Unternehmen langfristig erfolgreich sein können, indem wir einander unterstützten und durch einen gegenseitigen Wissenstransfer voneinander profitieren.

SENIORITÄTSMATRIX

Diese und noch weitere Indikatoren fließen in unsere Senioritätsmatrix ein. In dieser sind für jeden Indikator Anhaltspunkte und Beispiele definiert, wie dessen Ausprägung auf der jeweiligen Stufe aussehen kann. Auch hierbei handelt es sich nicht um exakte Mathematik, aber mit Hilfe der Beispiele können wir es unseren Mitarbeitenden erleichtern, sowohl sich selbst einzuschätzen als auch anderen Feedback zu geben. Auf dieser Grundlage können wir in den regelmäßig stattfindenden Mitarbeitenden-Gesprächen auch besser über Entwicklungsperspektiven sprechen sowie daran anschließende Entwicklungspläne gestalten.

FAZIT

Worauf zahlen all diese Dinge nun ein? Die Rollen, die Stufen, die Senioritätsmatrix? Hier nochmal die wichtigsten Punkte zusammengefasst:

1. Wir schaffen Transparenz darüber, welche Indikatoren wir als wesentlich für unseren langfristigen, unternehmerischen Erfolg erachten
2. Wir machen die Einschätzung der Leistung und des Handelns von Mitarbeitenden objektiver sowie vergleichbarer und erhoffen uns damit, die Annahme von Feedback zu erhöhen
3. Wir geben klare Orientierung, welche Entwicklungs- und Karriereperspektiven es bei uns gibt und auf welcher Grundlage wir die Einstufungen ermitteln
4. Wir können Entwicklungspläne und Weiterbildungsmaßnahmen individueller planen und gezielter umsetzen

Abschließend möchten wir noch darauf hinweisen, dass wir all diese Elemente, die für uns zu den Entwicklungs- und Karrierewegen bei IT Sonix gehören, gemeinsam erarbeitet haben. Gemeinsam heißt, dass wir in Workshops mit Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Teams zusammengesessen, entwickelt und Feedback gegeben haben. So konnten viele hilfreiche Anregungen insbesondere von jenen einfließen, die mit diesen Werkzeugen auch am meisten arbeiten werden. Wir sind gespannt darauf, wie sie uns zukünftig dabei unterstützen, ein noch attraktiverer Arbeitgeber für talentierte Teamplayer zu werden.